Техники за ефективно лидерство
Единственият най-ефективен начин за въздействие върху организацията е съсредоточаването върху развитието на лидерството. Почти няма ограничение за потенциала на организация, която наема добри хора, издига ги като лидери и непрекъснато ги развива.
Джон Максуел
За да има ефективно лидерство, което е ключово за успешното развитие на всяка организация, е необходима системна и дългосрочна инвестиция в разпознаването, обучението и непрестанното развитие на хората, които имат потенциала да водят екипи. Това е позната теория, но практиката сочи, че много компании не инвестират достатъчно в лидерството по няколко причини:
- Развитието на ефективно лидерство е с дългосрочна перспектива. Изисква се постоянство, труд и силно менторство; инвестиция на капитал и ресурси за обучението на лидерите и тяхното развитие. А повечето компании искат резултат сега и често хлътват в стратегията на краткосрочните успехи, вместо да градят дългосрочна стабилност. Но не бива да забравяме, че бързите резултати идват само когато сме свършили много работа предварително – тоест – реално бързи резултати не съществуват.
- Лидерството често е невидимо. Добрият лидер е такъв във всяка минута от ежедневието си. Лидерството не е просто шоу или кратък уъркшоп, който можеш да демонстрираш за няколко минути, за да получиш аплодисменти или висока оценка. То е цялостното поведение и отношение към екипа. За това често изглежда като „нищо работа“, демонстрирано от добър лидер и като „мисията невъзможна“, когато лидерът не е правилният човек. Тоест, компаниите се радват, когато някой роден талант застане на лидерска позиция по някаква щастлива случайност, но ако лидерът не е добър – просто се надяват да наблюдава екипа и процесите в него, за да не се разпаднат съвсем.
- Невидимите неща не се учат. Опита и наблюденията ми до момента е, че стандартните обучения за лидери в компаниите се свеждат до обща теория и няколко готови инструмента, които да се използват в работата с екипа. Това далеч не е достатъчно. Има редица умения, които ще изброя по-долу, които се учат с време и с опит, ако не са вродени или вече усвоени от лидера. Добрите лидери имат нужда от добри ментори. Най-добрата стратегия е установяването на менторска програма за лидерите, които да имат възможност по този начин да се учат от вече утвърдени лидери.
- Често фирмите се задоволяват с посредствено съществуване. Измамно е схващането, че всички фирми се борят за просперитет и развитие. Някои компании целят просто да успяват да задържат „главата си над водата“. На първо място тези компании нямат силно лидерство на върха на управленската пирамида. Нека си признаем – силното лидерство може да доведе до много „проблеми“, с които компанията да не може или да не иска да се справи – иновации, разширяване на бизнеса, увеличаване на портфолиото и т.н. Повече по темата за страховете от успеха можете да прочетете тук.
Аналитиците от Харвард Бизнес Ревю
изследват 8 основни лидерски компетенции – ориентация към резултати, стратегическо мислене, сътрудничество и влияние, екипно лидерство, развиване на корпоративните способности, управление на промяната, познаване на пазара, всеобхватност – и установяват къде в скалата между 1 (основно ниво) и 7 ( изключително), попадат те.
Въз основа на четири различни черти на характера – любопитство, решителност, ангажираност и проницателност, те успяват да предвидят как тези черти на характера помагат при развитието на потенциала на лидерите.
Подобен анализ би помогнал на всяка организация не само в идентифицирането на лидери, които да заемат позициите си сега, но и дава ясна проекция на резултатите, които могат да бъдат постигнати напред във времето, както и разработване на индивидуални техники за ефективно лидерство в компанията.
Какви компетенции трябва да притежава лидерът?
Както и в таблицата по-горе е описано, силният лидер е комплексен образ, притежаващ редица качества и умения. Проблемът е, че много от характеристиките като смелост, адаптивност, харизма, отдаденост и т.н. звучат доста генерично и единствено работата в реални бизнес условия може да разкрие какви реални действия и решения стоят зад тези черти на характера.
Предоставям ви някои от есенциално важните лидерски умения, и техники за ефективно лидерство – тествани в практиката, които дават резултати като постигане на заложените цели, сплотяване на екипа, намаляване на текучеството на персонала и много други.
1. Умение да види голямата картина, но да комуникира към екипа само това, което е нужно
Хората подценяват тази практика, защото я поставят на моралната скала и смятат, че тя клони повече към лъжа или изкривяване на истината.
Каква е истината всъщност?
Екипите в една компания са като децата – обучаваме ги, обгрижваме ги, за да могат да станат самостоятелни и да постигат високи резултати. Но тези от вас, които са родители знаят, че не разказваме на децата си цялата световна конспирация, всички детайли, проблеми и предизвикателства пред света. Казваме им нещата с прости думи, толкова, колкото им е достатъчно за да продължат напред и въпреки това да имат усещането, че не са излъгани или подценени.
Правя това сравнение с най-голямата ми любов и към екипите, които съм управлявала, и към децата и не подценявам нито една от двете групи. Напротив – силно вярвам, че и двете групи хора заслужават необходимата любов, грижа и внимание за да се развиват.
Какво се получава на практика?
Има няколко сценария:
- Ръководителят на екипа не може сам да носи отговорността от цялото знание за бъдещото развитие на компанията и иска да я сподели с някой. Казва всичко, което знае на екипа и след това започва да се бори с клюките, паниката, интерпретациите на истината, масовото недоволство и дори понякога – с паниката.
- Той може да използва „неразумните“ решения на ръководството в дългосрочен план, за да се обедини с екипа срещу „общия враг“.
- Или пък смята, че ще спечели точки пред екипа, издавайки „тайни“, които никой друг не знае.
Какво е необходимо?
Изключително високо ниво на умение за комуникация. Тази тема е бездънна и ще й отделя специална статия, която показва как можем да използваме коучинг умения в комуникацията. Но тъй като започнах сравнението на екипите и децата, ето как да решите тази морална дилема – всеки път, когато трябва да дадете информация на екипа ви се замислете какво ще направите, ако 7-годишното ви дете ви попита от къде идват бебетата:
А) Ще му кажете, че е възмутително да пита, понеже е малко и недорасло за тази тема.
Б) Ще го излъжете със щъркела
В) Ще му кажете разбираемо само истината, която то може да осмисли.
Тук отново искам да подчертая, че не подценявам умението на служителите в дадена фирма да разбират, обработват и осмислят информация. Но аз лично съм присъствала на 3-часова среща, след която никой от присъстващите не знаеше какво точно трябва да свърши. Работата на лидера е да филтрира коя част от информацията има стойност за екипа и трябва да се каже сега, и коя – само би внесла ненужно объркване.
2. Да свърже целта на компанията с целта на екипа
Това умение е много важно и е пряко свързано с предходното. Компаниите правят какви ли не чудеса от храброст, за да мотивират и ангажират служителите си, да повишат продуктивността и резултатите, че забравят най-простата стратегия.
И за да съм по-точна в разсъжденията си тук, моята лична практика е: корпоративна цел – екипна цел – лична цел. Ще дам пример с един от най-страхотните екипи, с които съм работила до момента. Имахме определени таргети, които следяхме на дневна база. Работехме с важен клиент по пилотен проект и беше от първостепенна важност да постигнем нужните резултати.
Защо?
От гледна точка на компанията това беше важно, за да включи в портфолиото си клиент с такава голяма значимост, разбира се, също така това ще доведе повече бизнес и повече пари. Все неща, от които колегите ми изобщо не се интересуваха, защото перспективата не включваше това да им се отрази пряко по какъвто и да е начин в скоро време.
Моята стратегия беше следната. Казах им, че ако си постигнем резултатите, фирмата ни ще спечели проекта и ще наеме още 50 човека. 50 човека няма да бъдат вече безработни или ще си намерят по-добра работа. Тези 50 човека ще имат нужда от старши колеги, които да ги обучат и да им помагат.
Какво се случи?
Наехме много повече от 50 човека. Повече от 80% от стария екип получиха повишение или нова роля. Гордостта им от това, че са първите, основоположниците, създателите, прозираше във всяка дума и поглед. Бяха безкрайно горди от себе си. Аз – още повече от тях.
А личната цел?
Всяка обратна връзка, която съм провеждала с екипа си е започвала с личната цел на всеки колега – някои искаха да запишат езиков курс, други – да отделят повече време да рисуват, трети – да подобрят дисциплината си. Смятам, че да се обръща специално внимание на личните цели е много важно по две причини:
Първо: служителите разбират, че са ценени като личности, че се обръща специално внимание на личните им нужди и мечти и това ги мотивира.
Второ: Когато фокусът се спре върху най-значимата за човек цел и тя е почетена и уважена, после много по плавно и леко той приема всички работни цели и е готов да положи необходимите усилия да ги постигне.
3. Да идентифицира потенциала
Истинският лидер се измерва не по това колко хора е водил, а по това колко нови лидери е създал. Конкуренцията в компаниите често потиска потенциала на служителите. За това е необходимо силно лидерство, което да развива талантливите кадри и да ги подготвя за следващата добра възможност, дори преди тя да се е появила. Просто така правят лидерите. Изисква се голяма отдаденост и най-вече…
4. Да обича хората
Ето това вече е трудно. Всичко друго можеш да го научиш, да си откраднеш като занаят, да копираш или тренираш. Но не можеш да симулираш любов. Ако не обичаш хората – просто си намери друга работа. Ако не ти се занимава с проблемите и болките, с нуждите, желанията и мечтите на хората от екипа, каквито и други умения да имаш – те ще избледнеят.
Аз все пак имам една техника за ефективно лидерство, която да споделя тук. Осъждането. Най-големият враг на успешните взаимоотношения. Разбира се, че работата на тийм лидера е да следи за изпълнението на задачите и да идентифицира и отстранява грешките, но има разлика между конструктивната критика и грубото осъждане.
Има един процес, който често остава скрит за ръководителите и за това те рядко си дават сметка за него – ако даден служител е положил усилие, старание и креативност, но е допуснал грешка, и мениджърът осъди неговата постъпка и го порицае – този служител повече никога, никога няма да свърши качествена работа за тази организация – или от страх, или от гняв.
Тук стигаме и до това, което може да ни предпази от осъждането – любопитството. Когато се поинтересуваме какво се е случило, как е станало, каква е била целта, какви уроци са научени от тази грешка, нещата започват много повече да изглеждат като градивен разговор, отколкото като публично порицание.
Изглежда някак неестествено да говорим за техники за ефективно лидерство там, където става въпрос за нормални човешки взаимоотношения. Но истината е, че когато искаме да придобием дадено поведение, което не носим изконно в себе си, е добре да имаме няколко прости техники, на които да се опираме, докато успеем да го направим част от нас.